La Selección de Personal

Dentro del proceso de consecución de recursos humano para la organización, no encontramos dos fases distintas, el reclutamiento y la selección de personal.

El reclutamiento, como su propio sentido literal indica, es una actividad de divulgación de llamar la atención a gente que esta interesada a ocupar el puesto que la empresa ofrece. Dentro de este tema pues podemos encontrar diversas maneras de llegar a los futuros empleados, desde los métodos mas rudimentarios, el típico cartelitos de “se necesita dependiente/-enta, pasando por los anuncios en diarios, hasta paginas de internet como infojobs, las cuales las empresas utilizan para colgar sus anuncios de puestos vacantes.
Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige.

La selección es una actividad de escogencia, de opción y decisión, de clasificación restrictiva; busca solucionar dos problemas fundamentales: la adecuación del hombre/mujer al cargo y la eficiencia del hombre/mujer en el cargo.
De todas las personas escogidas en la actividad de reclutamiento, ahora toca seleccionarlas, es decir, de todas aquellas que cumplían con los requisitos mínimos, la empresa se tiene que quedar con el que los tenga menos mínimos por así decirlo, con la que con mayor probabilidad se adapte al cargo ofrecido.

Una vez que se dispone de un grupo que cumplen las exigencias pedidas, se da inicio al proceso de selección. Este proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce una decisión de contratarla. Esto consume cierto tiempo, ya que esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad al proceso de selección. Tal vez de todos los candidatos hay uno muy brillante que resalta sobre los demás y la complejidad se reduce. Esto puede resultar algo irritante para los candidatos ya que quieren empezar cuando antes mejor, y también para los gerentes del departamento por la toma de decisión que tienen que hacer, en el caso que el nivel sea alto.
Luego viene la contratación, en las grandes empresas tienen un gerente específico que se encarga de ello, pero en las pequeñas empresas el mismo gerente del departamento de RRHH desempeña esta labor.

Hay varios/-as modos/ actividades en una fase de selección:

• Generalmente la persona que solicita el empleo se tiene que someter a una o varias entrevistas para, entre otras cosas, demostrar que lo que dice en su curriculum es verdad, y para que la empresa vea como es esta persona, como se desenvuelve conversando, como se defiende de situaciones, etc.

• También tenemos los tests psicotécnicos los cuales evalúan una característica mental específica. Dependiendo el puesto vacante, el futuro empleado se puede encontrar con un test psicotécnico de cálculo matemático, o de destreza en series de figuras, etc.

• Otra manera de evaluar a todos las personas que ya han pasado la fase de reclutamiento es hacer una especie de debate, en el cual están presentes trabajadores de RRHH de la empresa, la función de los cuales ver como se desenvuelven las personas candidatas al puesto. Consiste en plantear un problema y cada componente del grupo diga su opinión, que otro la rebata, etc.

Por ultimo quisiera comentar una manera más que se ha usado sobre todo en EEUU, que se llama el método Grönholm. Es parecido al último punto, se reúnen todos los candidatos en una sala y se les va sometiendo a pruebas. A medida que avanzan las pruebas se van descartando candidatos, ya que trabajadores de RRHH y “jefes” de la empresa les están observando.
Es un método mas bien conocido no por sus aplicaciones en empresas, si no por sus representaciones teatrales y películas.

Enlaces : http://www.monografias.com/trabajos10/seper/seper.shtml

Avaluació 360º

L' Avaluació 360º , és una de les estratègies utilitzades en el departament de RRHH en l’actualitat.

En un inici els RRHH utilitzaven l’avaluació 360º s’utilitzava per avaluar les competències dels alts càrrecs executius. A més a trenca amb la doctrina de que l’única persona que pot avaluar les competències dels empleats és el jefe.

L’expressió dels 360º prové de que representen simbòlicament totes les vinculacions rellevants d’un treballador en el seu entorn laboral.
L’evolució 360º avalua el resultats i l’acompliment el qual duen a terme altres empleats que coneixen la persona que s’avalua, apart del Jefe, altres persones que poden ser companys de feina, clients, proveïdors, …

S’intenta cerca mitjançant un qüestionari de avaluació 360º, sobre que els agrada de la persona la qual està sent avaluada, les seves conductes, quines d’elles modificarien, les virtuts, el que no els agrada, etc. És a dir, s’avalua els comportament de la persona en el treball.
També és habitual en aquets qüestionaris deixa preguntes obertes, per això poder recaptar més informació. Aquets esquemes són per millorar l’acompliment de la participació del treballador en l’empresa.

La particularitat d’aquest sistema és fundamentalment l’eina informàtica per emmagatzema dades, o cerca la informació dels qüestionaris, on cada empresa dissenya el seu propi software.
A qui avaluen? Els empleats de l’empresa, i també els Directius, el qual sempre s’assegura l’anonimat i és confidencial els resultats, a més s’han d’auto avaluar.

En definitiva, l’avaluació 360º és un medi d’informació, que s’obté dels jefes, subordinats, companys de feina, de clients, i del mateix avaluat, a la llarga ofereix una idea de la participació del personal.

Les diferencies més emblemàtiques del sistema tradicional i l’avaluació 360º :
http://www.betterbeyourself.biz/art/360.pdf

Veient les diferencies, entre el sistema clàssic i el 360º, crec que el 360º estableix una política més clara basada en el resultat de l’avaluació, a més permet facilitat a veure el potencial de les persones que tenen gran potencial i èxit amb la finalitat de reforçar els aspectes a millorar, a més dona informació objectiva sobre les competències, la comunicació, el lideratge, la rapidesa en solucionar els problemes, etc. dels empleats de l’empresa.

A més la diferencia més notable que he observat és que el clàssic és basa amb l’opinió del Jefe, sense tenir en compte l’entorn del treballador, els companys, les persones externes de l’empresa que tracten amb l’empleat, això fa que no sigui una valoració tant explicita com la que cerca l'avaluació 360º, per aquest factor i el fet que sigui més intensa fa que motls departaments de RRHH atribueixin aquesta filosofia d'avaluació dels empleats.

Enllaços:
http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm
http://www.asimetcapacitacion.cl/evaluacion_360grados.htm
http://dgplades.salud.gob.mx/2006/htdocs/hg/Nuevas/hmcom4.pdf
http://dgplades.salud.gob.mx/2006/htdocs/hg/Nuevas/hmcom4.pdf

Bussines Intelligence

Bussines Intelligence

Entre les TIC'S que hem parlat a clase es troba el Bussines Intelligence i dedicaré aquesta entrada per aprofundir una mica més en aquest concepte, en el seu funcionament i en les millores que pot aportar a les empreses.

Una cosa pitjor que no tenir informació és tenir-ne molta i no saber que fer amb ella. L'intel·ligència de Negocis o Bussines Intelligence (BI) és la solució a aquest problema ja que aprofita l'informació generada a l'empresa per generar escenaris, pronostics i reports que recolzen a la presa de decisions, a ser més àgils amb l'organització i a tenir una millor comprensió de com portar els seus negocis de l'empresa.

Les tecnologies de BI tracten d'ajudar a les persones a entendre les dades més ràpidament, amb la finalitat de poder prendre millors i més ràpides decisions i finalment millorar els seus moviments cap a la consecució dels objectius de negoci. Els objectius claus del BI són incrementar l'eficiencia organitzacional i l'efectivitat.


Segons el nivell de complexitat les sol·lucions Bussines Intelligence es poden clasificar en:

• Consultes e informes simples (Queries y reports)


• Cubs OLAP (On Line Analytic Processing)


• Data Mining o mineria de dades


• Sistemes de previsió empresarial (forecasting de series temporals, ...)

A l'actualitat, hi ha una gran varietat de software de BI amb aplicacions similars que poden ser utilitzades a diferents àrees de l'empesa com l'àrea de vendes, la de marketing, la de finances, etc... , entre les que trobem:

-SAGENT SOLUTION PLATTFORM: Aquest sistema integrat, extreu, transforma, mou, distribuèix i presenta l'informació clau per la presa de decisions.
-MICROSTRATEGY: Ofereix sol·lucions a clients de qualsevol industria i/o àrea funcional amb la finalitat d'ajudar a aconseguir un millor coneixement sobre l'informació amb la que treballa l'empresa.
-COGNOS: És un software que ofereix la funcionalitat d'anàlisi i presa de decisions. Compta amb una eina especial per modelar, pronosticar (forecasting), i simulació "what-if" (que passaria si...) del negoci.
-ORACLE9I APPLICATION SERVER:Permet accedir, analitzar i compartir l'informació i prendre decissions precises, basades en dades ràpidament.

Entre les diverses funcionalitats que poden oferir les aplicacions de BI, trobem les seguents:

-MULTIDIMENSIONALITAT: L'informació multidimensional es pot trobar en fulles de calcul, bases de dades, ... Una eina BI ha de ser capaç de reunir l'informació dispersa de l'empresa per aixi facilitar-ne l'anàlisi. L'informació multidimensional es aquella informació que està estructurada al voltant de les principals dimensions que determinen l'entorn de treball de l'empresa. Per a entendrens, per a realitzar un pronòstic de vendes a diferents regions, no en tenim prou amb conèixer les vendes actuals a cada regió, necessitem tenir l'informació de les vendes segons els mesos o anys anteriors i alhora conèixer de la forma que s'ha desenvolupat l'introducció de nous productes a cada regió.

-DATA MINING: L'èxit dels negocis depèn principalment de l'habilitat per veure noves tendències o canvis de tendència. Les aplicacions Data MIninig aprofiten les grans quantitats d'informació per identificar tendències i comportaments, i també per descobrir relacions entre bases de dades que poden permetre identificar comportaments que no són molt evidents.

-AGENTS: Els agents són programes que "pensen". Poden realitzar feines a un nivell molt bàsic sense necessitat d'intervenció humana. Per exemple, realitzar documents, establir diagrames de fluxe, etc...

-DATA WAREHOUSE: És la resposta de la tècnologia de l'informació a la descentralització en la presa de decisions. Serveix informació de totes les arees funcionals de l'empresa a les mans de qui pren les decissions. També proporciona eines de busqueda i analisi.

Per realitzar aquestes funcions molt sovint s'utiliza la solució OLAP (On-Line Analytical Processing o procesamiento analítico en línea) que consisteix en realitzar consultes a estructures multidimensionals (o cubs OLAP), que contenen dades resumides de grans Bases de Dades o Sistemes Transaccionals. La principal raó d'utilitzar OLAP és la velocitat de resposta en les consultes.

Espero que us hagi interessat el tema. Apareixen conceptes que em semblen molt importants tant per l'evolució de les empreses com per a nosaltres, futurs informàtics que possiblement acabarem parlant de BI, OLAP, Bases de Dades Multidimensionals, Data Warehouse, etc...

http://www.monografias.com/trabajos14/bi/bi.shtml
http://www.gestiopolis.com/recursos5/docs/ger/buconce.htm
http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_empresarial

Periodos y fases de la planificación de RRHH.

Como hemos estado hablando durante esta semana en clase sobre recursos humanos, pues he considerado que este post debería ser también relacionado con el tema. Por lo tanto me centraré en los periodos y en las fases de la planificación de RRHH.

En la planificación de recursos humanos se ha de tener en cuenta el periodo de tiempo exigido. Entonces se puede dividir en tres periodos en los cuales se intentará cumplir los objetivos de la planificación de RRHH, que son el corto, medio y largo plazo.

• Corto plazo: fijado normalmente en un año. Parte de unos objetivos a cumplir de forma inmediata y de la existencia de una plantilla con unas características determinadas. En este periodo se establece el plan de formación de trabajadores y el de selección de plantilla.
  
• Medio plazo: no sobrepasa los 5 años, normalmente. Permite profundizar en los aspectos cualitativos de la futura plantilla de la empresa. Indicará las exigencias de cada puesto y el perfil requerido a los trabajadores, en previsión del tipo de lugar de trabajo, y las cualidades que serán necesarias para ese puesto. También estarán los planes de formación, promoción, y motivación de RRHH que permitan que el personal actual obtenga los perfiles necesarios al final del plan.
  
• Largo plazo: sobrepasa los 4 o 5 años. Los planes son dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que introduzcan medidas sobre las necesidades futuras en los procesos de producción.
  
  
  

Y para poder hacer una buena planificación, es necesario seguir una serie de fases:

--> Fase de análisis: la información que dispongamos será la base de todo lo demás. Cuanta más información mejor son los resultados que obtendremos. Será necesario conocer el organigrama actual de la empresa e identificar las diversas áreas de trabajo. Y determinar las funciones de los diferentes departamentos. Describir y enumerar los puestos de trabajo que hay en la empresa, y la valoración de cada uno. Y conocer todo lo referente al personal (edades, antigüedad, funciones desempeñadas, bajas…). Con la evaluación adecuada conseguiremos saber las debilidades y fortalezas que posee la empresa en el ámbito de los RRHH. Y así poder corregir errores y fomentar la parte positiva de la empresa.

--> Fase de previsión: se prevé cual será la situación d la empresa en el futuro, centrándose en los posibles cambios organizativos y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector, la situación económica, política y social, etc. Entonces será posible hacer previsiones sobre la empresa, y las características y RRHH necesarios.

--> Fase de programación: especificar las acciones a realizar teniendo en cuenta las previsiones que conocemos. Es importante establecer las prioridades, el equipo humano y técnico para desarrollar la planificación, etc.…

--> Fase de realización: cuando sabemos la situación en la que se encuentra la empresa, y tenemos las anteriores fases establecidas, es el momento de poner en práctica cada uno de las actividades indicadas en las fases anteriores.

--> Fase seguimiento: hay que hacer un seguimiento continuado, para ver los puntos discordantes con el plan inicial y corregirlo, si es necesario.

--> Fase de presentación de resultados: es la información referente a los puestos de trabajo, que debe responder a la descripción general del puesto de trabajo. La descripción de medios y recursos que se utilizaran, que resultados obtendremos del puesto de trabajo, la situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa, y la especificación referente al desempeño laboral del puesto de trabajo

Bueno y por último me gustaría indicar cuales podríamos considerar que son los objetivos básicos de la planificación de RRHH:

• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
• Motivar al factor humano de la empresa.
• Mejorar el clima laboral.
• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
• Optimizar el factor humano de la empresa.
  
  

Bueno, estos son los objetivos, los periodos y las fases que se tienen que realizar en la planificación de RRHH. Me parece que he puesto lo más importante. Espero que os haya parecido interesante.

Y por último os pongo el link de donde saqué la información para poder hacer el post: http://www.rrhhmagazine.com/articulo/rrhh18a.htm

LA FILOSOFIA GOOGLE

A la classe, es va fer una petita esmena de com es dirigia l’Empresa Google, i em va cridar l’atenció les poques meravelles que van explicar, i he decidit profunditzar més. A més, qui no ha utilitzat Google alguna vegada, a més d’un nens a tret les castanyes del foc.
Com funciona una empresa que és la 23 més rica del món?

Llegint la següent pagina: http://www.infobae.com/notas/nota.php?Idx=227939&IdxSeccion=100439 on un empresari argenti, explica les avantatges que té un treballador de Google, sincerament no m’estranya que l’empresa vagi tant bé perquè amb les motivacions que els donen als empleats són formidants, com menjar gratuït a restaurants de luxe i per a tots els gustos, piscina, que estàs saturat i vas a corre per treure adrenalina, doncs al gimnàs, velocitat de descarga de 6 Mbps, i moltes més coses. En si és un mètode de motiva els treballadors, i pensant-ho bé, a qui no l’hi agradaria treballar a Google? A part del renom que té l’empresa, però les condicions de treball són immillorables.

De Google destaca per la seva filosofia on en el bloc oficial de google surt l’èxit de google en 10 principis, no e trobat el bloc sinó un article a: http://www.maestrosdelweb.com/actualidad/la-filosofia-y-exito-de-google-en-10-principios/ , els quals són:
- Concéntrate en el usuario y todo lo demás llegará sólo
- Es mejor centrarse en una cosa y hacerla muy, muy bien
- Deprisa es mejor que despacio
- La democracia funciona en Internet
- No necesitas estar ante tu escritorio para demandar respuestas
- Puedes ganar dinero sin ser malo
- Siempre hay más información ahí fuera
- La necesidad de información cruza todas las fronteras
- Puedes ser serio sin traje y corbata
- Excelente no es suficientemente bueno

Sí, que segur que amb aquest 10 principis l’empresa el més probalbe que va “vineto en popa” però són principis exigents, on demanen el màxim d’una persona, suposo que per això tants privilegis tenen els empleats.
La filosofia en google i com és treballa: http://lluisr.blogspot.com/2006/02/cmo-trabaja-google.html

-Les idees no tenen jerarquia tots els treballadors de l’empresa poden tenir l’iniciativa.
-Free Thinking: els enginyers de Google tenen un dia a la setmana per a desenvolupar els seus propis projectes, independentment que no tinguin gens que veure amb la missió de la companyia.
- Hi ha una llista electrònica de propostes on qualsevol empleat de Google pot pensar una idea sobre negocis o tecnologia.
- Els grups d'enginyers són reduïts, de 3 a 5 components.
- Hores open office: els executius de Google estan obligats a tenir les seves portes obertes de 2 a 3 vegades per setmana .
- Se celebren brainstorming (pluja de idees) cada 8 vegades a l'any amb una participació de 100 enginyers.
- Assegurar que tots els esforços en un projecte es dedica per a fer la vida més fàcil als usuaris.
- Crear un entorn de treball creatiu i deixar llibertat perquè flueixi la imaginació.
- Les reunions setmanals solament duren 1 hora
- S'experimenta amb els usuaris tan prompte com un projecte està mitjanament a punt de ser llançat.
- Amb el feed-back dels errors oposats pels usuaris s'aprèn ràpidament
- Les persones eficients poden dirigir-se elles mateixes. El lideratge d'un projecte té un torn rotatori entre l'equip de enginyers que ho compon
- La tecnologia que s'utilitza o els projectes en els quals es treballa ho decideixen els propis empleats.

Sorprèn la seva filosofia d’empresa, i com motiven als empleats per que donin el millor de si. On l’empresa fa el possible per satisfer les necessites dels seus empleats.
El que em pregunto és que si totes les empreses portessin la filosofia de Google obtindrien tants beneficis?

Suposo que tot no és així, ja que i han per davant d’ells 22 empreses més que no segueixen aquesta filosofia de treball ni tenen els mateixos principis i són molt riques, i també tot depèn de que comercialitzi una empresa, en el cas de Google si és adequat però una empresa de embassats no crec que els surtis beneficiós seguir la filosofia Google.
A qui no li agradaria treballar a Google o una empresa amb aquesta filosofia?

Toma de Decisiones

Quisiera hablar sobre un tema de vital importancia, y no solo en una empresa, si no también en la vida de cada día, aunque me centraré mucho más a nivel empresarial que es el tema que nos acata; me estoy refiriendo a la toma de decisiones. Si ya puede ser importante decidir si nos vamos de vacaciones al mar o a la montaña, imaginaos lo delicado que puede llegar a ser tomar una decisión en una empresa del estilo de fusionarse con otra, tener que reducir plantilla o por ejemplo abrir negociaciones con otra empresa de la competencia.

Me gustaría poner de manifiesto en este escrito algunas de las características de cómo tomar una decisión hasta las repercusiones que tiene el tomarla, etc.

Primero de todo y lo más importante es fijarse un objetivo, para poder llegar a él se tendrá que decidir entre muchas cosas, y es ahí donde se toman las decisiones. Antes de llevarla a cabo, si pretendemos que esa idea salga bien, detrás tiene que haber un proceso de identificación, análisis, evaluación, elección y finalmente planificación. Claro esta que estamos hablando de decisiones importantes, no de que poner en el lote de Navidad de la empresa, por ejemplo.

Hay diversos tipos de decisiones a las cuales un directivo esta expuesto:

• Decisiones son rutinarias, en las cuales se aplica la misma medida que la anterior vez en esta misma circunstancia si ésta a tenido buen resultado.
• Decisiones de emergencia, son las que se tienen que tomar cuando surgen situaciones sin precedente. Pueden ocupar casi todo el tiempo de un directivo.
• Decisiones funcionales, como por ejemplo las que envuelven al personal se tienen que tratar con mucha delicadeza, sobretodo si hablamos de despidos y/o bajas. ( aunque muchas empresas esto de la delicadeza no lo miran demasiado…)
• Decisiones estratégicas, son aquellas que se toman con tiento, se dividen en subdecisiones ya que requieren de mucho estudio y tiempo. Se ha de fijar una meta, e intentar buscar planes sencillos para llevarla a cabo.
  

Toda decisión conlleva sus riesgos, unas más y otras menos. Por ejemplo una empresa podría decidir fusionarse con otra, con el riesgo de desaparecer, pero lo que tampoco puede hacer es tirarse hacia atrás, es por eso que es mas arriesgado retirarse que avanzar. Siempre podrás llegar a nuevos acuerdos que beneficien más a tu empresa.

Otro tipo de riesgo es el de las repercusiones; una empresa puede reducir la plantilla pero sin que repercuta al deterioro del producto.

También es importante a la hora de tomar una decisión dejarse escuchar a los consejeros de la empresa. Estas personas tienen que aportar experiencia y conocimientos valiosos sobre el tema que se esta debatiendo. Una vez considerado, la persona responsable debe de usar su autoridad para asegurarse de que se respeta su decisión, sea cual sea.

Todo el mundo sabe que cuatro ojos ven más que dos, pero hay que distribuir la responsabilidad entre todos.

A parte de los consejeros, si la persona que toma la decisión no tiene la autonomía suficiente como para actuar, que consulte con algún colega o mejor, una con alguien que este por encima de él, que tendrá mas experiencia y le podrá aconsejar. Y aunque se tenga la autoridad suficiente para tomar esa decisión es mejor que alguien le ayude y le preste colaboración si le ha mantenido informado al día sobre el asunto.

Resumiendo, antes de tomar una decisión lo más importante es saber para que se va a tomar, suena muy estúpido, pero es así. Juntarse con un buen equipo de gente emprendedora y dispuesta a trabajar. Hacer una lluvia de ideas sobre el tema, buscar todos los entresijos, y en caso de una decisión económica, buscar lo que sale más a cuenta tanto a corto como a largo plazo. Dejarse aconsejar por los expertos en el tema, tener en cuenta todos los riesgos que conllevara esa decisión, y al final del todo, cuando todas estas cosas, y algunas mas se hayan tenido en cuenta, dar el paso y poner todos los mecanismos a funcionar para que esa idea, se cumpla.

Bueno, he puesto lo que me ha parecido más importante, pero como siempre digo, si veis algo que consideráis importante que no he puesto, o discrepáis de algo que si he puesto, no dudéis en decirlo.

Web de soporte : http://www.monografias.com/trabajos23/toma-de-decisiones/toma-de-decisiones.shtml#quien

Es busca organització. Raó: Fiberparty

Ja que ahir, divendres, l'antonio cañabate va proposar per dimarts pròxim, intentar estucturar l'associació de la FIB, de la qual jo sóc membre - exacte, jo sóc aquell que va parlar del que fem a Fiberparty-, he decidit mirar per internet diferents maneres d'estructurar una empresa i decidir des del meu punt de vista quina seria la més convenient.

Tal com vaig dir ahir; Fiberparty, FP per a abreviar, és una associació que realitza un cop cada curs acadèmic, l'event Fiberparty que és una LAN-Party, on apart del tornejos de videojocs, també s'hi realitzen xerrades i tallers de diferents temàtiques com poden ser: seguretat, open source, videojocs, xarxes, programació, etc.

Les estructures que comentaré les he trobat aquí.

• Estructura Lineal: aquesta no és convenient per a FP ja que funciona quan són poca gent i el nombre de tasques a fer és reduït i a FP som bastanta gent i les tasques a fer són bastant diverses.
  
  
• Estructura Matricial: aquesta m'agrada bastant, ja que fa que la jerarquia sigui reduïda i que a tenir una major flexibilitat i autonomia. També fa que els membres es motivin, s'impliquin i es comprometen més en la realització de la tasca i està orientada en el resultat final.
  
  
• Estructura per Departamentalització:
  
  
• Funcional: aquesta estructura, tal com la veig jo, seria com si la party la tractessim com una cadena de muntatge i cada etapa de l'elaboració de la party és una funció i es creen departaments sobre les funcions.
  
  D'aquesta manera resulta molt més fàcil assignar cadascuna de les responsabilitats del projecte així com fer que els membres de FP s'especialitzin en una àrea determinada i, per conseqüent, resulten molt més eficients.
  
  
• Per Producte: N/A en el cas de FP, ja que només tenim un producte que és la lan party.
  
  
• Territori: també N/A. Jo visc relativament lluny de la majoria d'integrants de l'associació, però seria un disparat montar una sucursal a Calafell.
  
  
• Per Clients: N/A de nou. Bàsicament tenim un tipus client que és el participant; encara que també podríem contar les empreses, en certa manera, com a clients. Pero tampoc dóna massa joc per seguir aquesta organització.
  
  
• Estructura Circular: No crec que sigui convenient per a FP, ja que la intenció és remarcar molt bé els diferents nivells de jerarquia que poguèssin existir i intentar col·locar el màxim de gent a cada nivell; i amb la gent de FP o bé no tenim molts nivells jeràrquics o tenim molt poca gent a cadascun d'aquest nivells.
  
  
• Estructura Híbrida: com a molts problemes on no hi ha una solució clara pero si solucions que s'adapten parcialment, la millor opció és fer una mescla.
  
  Llavors jo optaria per una estructura Funcional/Matricial. És a dir, a grans trets tindriem una estructura funcional pero a cada "etapa" podriem tenir equips com en l'estructura matricial. D'aquesta manera tenim a totes les divisions que conformen FP en l'elaboració de la lan-party configurats d'una manera flexible, amb una jerarquia reduïda com la que actualment tenim i cada equip pot estar especialitzat i per tant por fer la seva part de la feina més eficientment.
  
  
  Havent vist totes les possibles solucions al problema d'estructurar l'associació Fiberparty; veig que la millor solució és tenir l'estructura híbrida anteriorment descrita.
  

Les empreses familiars s'obren a executius externs

Com a primera entrada en aquest blog presento un article que tracta sobre un estudi de la direcció de les empreses familiars a Espanya. L'he considerat interessant perquè apareixen diversos conceptes explicats a clase i presenta dades que considero força interessants.


Les empreses familiars s'obren a executius externs

Per a formar part de l'òrgan de govern d'una empresa ja no es suficient amb ser descendent del seu fundador. Les empreses espanyoles han obert els seus consells d'administració a professionals externs i segons un estudi realitzat per l'Institut de l'Empresa Familiar i la consultoria Alexander Hughes sobre la professionalització en aquest tipus de societats hi ha un 62% d'empreses que ja compten amb executius que no son de la família. "Hi ha un clar creixement de la presència de directius externs a l'empresa familiar, tant en els seus òrgans de govern com en la resta de l'estructura, ja que aporten valor" va explicar el conseller de la consultora que va realitzar l'estudi, Miguel Codina.
El compromis amb la companyia o l'honradesa són, per sobre de la capacitat de motivació o de lideratge, les aptituds que més valoren les empreses a l'hora d'escollir un executiu extern. Si ens fixem en el perfil, es demanden universitaris amb formacions superiors MBA i amb un alt nivell d'anglès. També és molt valorada l'experiència en una empresa familiar, ja que el 55% de les companyies també exigeix que l'executiu s'hagi format en una empresa d'aquest tipus.
Les arees de treball que ocupen els professionals no familiars amb càrrecs de responsabilitat es concentren a l'àrea de finances i a la direcció general. Tot i que sis de cada deu empreses ha fitxat directius extrangers, la majoria d'aquests ocupen càrrecs a les filials situades fora del país. L'estudi també reflexa que la succesió a l'empresa no s'improvisa. Les companyies espanyoles volen deixar ben lligada la seva continuitat, amb la qual cosa quasi el 95% d'aquestes ja ha planificat o està en procés de planificar la seva succesió d'una forma ordenada. Segons el 61,9% dels empresaris el seu objectiu prioritari es donar continuitat a l'empresa.
L'estudi també demostra que poques empreses posen en marxa iniciatives per retenir talent. "Hi ha una discrepància entre el que les organitzacions creuen que han de fer i el que realment fan", va dir Fernando Casado, director de l'Institut de l'Empresa Familiar . En la majoria de casos, un bon sou es l'únic parametre que utilitzen per retenir els directius. La promoció interna només l'utilitzen el 10,7% de les empreses enquestades. La responsabilitat social també preocupa a les empreses familiars espanyoles. Un 88,8% compta amb un codi ètic, que segons especifica l'informe, no te perquè estar escrit. Per altra banda, el 88,3% assegura haver introduït polítiques de motivació per als seus empleats. Una de les assignatures pendents de les empreses es l'inversió en I+D+I.(Investigació Científica, Desenvolupament i Innovació Tecnològica). Cada sis de cada deu empreses declaren que destinen menys del 5% de les seves vendes a l'investigació

Revolutive.com, 4-7-2005

http://www.revolutive.com/content/view/301/

El primer que considero interessant de l'article es el fet que 62% de les empreses hagin començat ha obrir les portes de les direccions de les seves empreses a persones que no són de la familia propietaria, ja que per a mi es una mostra de l'evolució del pensament empresarial que ha acceptat que ningú millor que un professional de la gestió de l'empresa podrà treure el millor rendiment d'una empresa.
Un altre tema interessant és la preparació que sol·liciten les empreses a l'hora d'escollir als seus executius externs. Per a ser escollit per una empresa com a directiu esta clar que no en tens prou amb tenir una carrera d'economia o la de direcció i administració d'empresa i menys una tècnica d'informàtica, cal tenir a més a més un Master, haver treballat i après durant un bon temps en una empresa familiar i si potser en més d'una i de dos.
Per altra banda, l'estudi revela que la majoria d'aquests càrrecs ocupats per professionals externs s'encarreguen de l'àrea de finances i de la direcció general del que se'n dedueix que aquestes dues areès són les que tenen major importància dins de l'empresa alhora d'aconseguir millorar el seu funcionament.
L'estudi realitzat també parla de que la gran majoria d'empreses tenen preparada la succesió a llarg plaç, es a dir, que en les estratègies de l'empresa esta prevista l'evolució d'aquesta a llarg plaç i el que s'ha de fer perquè sigui possible la continuació de la empresa durant molts anys.
Seguidament, destacar la falta d'iniciativa de les empreses per fer que els treballadors amb talent continuint treballant durant un llarg periode de temps a l'empresa i no marxin a la minima per a treballar a un altre lloc. La meva opinió sobre aquest tema es que les empreses s'equivoquen. Si tens un bon treballador, el millor es conservar-lo ja que en cas de que aquest marxi de l'empresa et costarà molt de temps trobar una persona amb les mateixes caracteristiques, i quan la trobis li hauràs d'ensenyar el que l'altre ja savia del funcionament de l'empresa.
Per acabar, i juntament amb l'última dada que ens reporta l'informe sobre la falta d'inversió en I+D+I la meva reflexió sobre l'article es que a Espanya estem progressant en el món empresarial tot i que encara ens falta recorrer un llarg camí fins que les empreses espanyoles comencin a treure profit dels grans beneficis que els pot reportar l'inversió en les noves tecnologies.

Agentes influyentes en una empresa, La Junta General de Accionistas y Consejo de Administración

En la clase del martes, día 13, entramos en el tema de las influencias que hay en una empresa. Bien, quisiera insistir un poco mas en este tema, y mas concretamente en dos agentes ya que considero que son muy importantes para la supervivencia de cualquier empresa mínimamente grande; estos dos agentes son La Junta General de Accionistas y el Consejo de Administración.

Antes de empezar me gustaría definir lo que es para mi una empresa: una empresa es una institución la cual es la responsable de tomar decisiones sobre la utilización de sus factores de producción para obtener unos bienes y servicios que se ofrecen en el mercado. Pero, quien toma estas decisiones, quien decide que objetivos hay que perseguir, los empleados? NO!, decisiones de estas índoles las estudian y deciden otras personas que están por encima de éstos; me estoy refiriendo a la junta general de accionistas.

Según la wikipedia la junta general de accionistas es un órgano de administración y fiscalización dentro de la sociedad anónima, donde se toman las decisiones clave para la marcha y funcionamiento de la sociedad. Dicho de otro modo mas sencillo, es una reunión donde se toman las decisiones importantes para el mejor funcionamiento posible y sacar los mayores beneficios en una empresa. Esta junta se clasifica en dos: la junta ordinaria de accionistas y en la junta general extraordinaria de accionistas. La primera se realiza de manera anual. Lo habitual es que trate los asuntos ordinarios y comunes de la marcha de la empresa (elección del consejo de administración, distribución de dividendos, etc). Si se estima conveniente se puede convocar mas de una junta en un año, las llamadas juntas extraordinarias de accionistas, en éstas se tratan temas aun mas importantes, del estilo de: la disolución o fusión de la empresa, o la reforma de los estatutos sociales.

Si vemos un nivel por debajo de la junta general de accionistas nos encontramos la junta de administración, el otro agente de influencia del que quera hacer mas incapie.Según Ricardo Bolaños, una junta de administración es un conjunto de personas para guiar la administración de su empresa. Un consejo de administración tiene la obligación de contratar al personal clave de la empresa para poder iniciar o continuar operaciones que ya estaban en curso. Algunas de las funciones y responsabilidades que tiene un consejo de administración son: analizar la información financiera generada por la empresa, decidir el rumbo de la empresa, aprobar los presupuestos generales y metas estratégicas.

Para acabar, un nivel aun mas por debajo de la junta de administración ya están los ejecutivos y la alta dirección, digamos que son la parte que mas vemos en las empresas, trabajadores, directores, son aquellas personas con las cuales podemos tratar cara a cara. Éstos tienen unos intereses diferentes a todas las personas de las distintas juntas que se han mencionado anteriormente, intereses destinados mas hacia ellos mismos mas que para la propia empresa.

Haciendo un resumen de ideas, vemos que en el máximo nivel, la junta general de accionistas se deciden las cosas que afectan directamente a la dirección que emprenderá la empresa a partir de ese momento, el futuro de la empresa, en el nivel intermedio es donde se reúnen representantes de esos socios exponiendo esas ideas y se toman decisiones, que serán trasladadas hacia el nivel mas bajo, para que lo pongan en práctica.

Creo que de todos los agentes influyentes que hay, éstos 2 son realmente importante, ya que en ellos están incluidos muchos otros. Bueno espero haber aclarado alguna duda si es que la había sobre este tema, espero poder leer vuestras críticas sobre este escrito y vuestras aportaciones.

QUÈ ÉS UNA EMPRESA I QUI ÉS EMPRESARI?

El primer que ens hauríem de preguntar al cursa aquesta part de l’assignatura és, QUÈ ÉS UNA EMPRESA I QUI ÉS EMPRESARI?

Per a mi, empresa és una comunitat de persones que, aportant unes capital i altres treball, es proposen, sota la direcció de l'empresari, l'assoliment d'un objectiu que constituïx la fi de l'empresa. Aquest objectiu, perquè l'empresa es justifiqui econòmica, ha de ser afegir valor econòmic, és a dir, generar rendes, crear riquesa per a tots els participants en l'empresa i, d'altra banda, prestar veritable servei a la societat en la qual l'empresa es troba situada.

Cal especificar, que l'empresa no pot confondre's amb l'empresari ja que aquest és només una part del tot que és l'empresa, encara que pugui pensar-se que és la més important. D’altra banda, l'empresa tampoc pot confondre's amb el capital, qualsevol que sigui la forma jurídica que el capital adopti. El capitalista individual, la societat regular col·lectiva, la societat comanditaria, la societat limitada o la societat anònima no són l'empresa; no són més que diferents manera de constituir i ostentar la titularitat del capital que, en qualsevol cas, només és una part de l'empresa. Capital, treball i empresari són, doncs, els tres elements necessaris perquè hagi empresa. Tant si es tracta de la més elemental empresa artesanal com si es tracta de la major empresa multinacional. Però, ni el capital ni el treball ni l'empresari són l'empresa; l'empresa és una realitat superior que comprèn els tres elements aquests, encara que en moltes legislacions, l'empresa, com a tal, no tingui personalitat jurídica reconeguda. La divisió entre capitalistes, treballadors i empresari, d'acord amb les respectives aportacions a l'empresa, és la majoria dels casos, una distinció de raó ja que, en la pràctica, les condicions es barregen.

Hi ha treballadors que són al mateix temps accionistes; i encara que pugues haver empresaris que no tinguin capital invertit a risc en l'empresa, en molts casos l'empresari és també accionista. Per altra banda, tampoc el treball és una característica exclusiva de les persones que prioritàriament cridem treballadors, ja que l'empresari treballa, i en general molt, en la labor d'adreça. No obstant això, aquesta distinció entre capitalistes, treballadors i empresari, encara que sigui de raó, és útil per intentar respondre qui és empresari? Deixant a part, la definició que he cercat al diccionari de la llengua catalana, buscant pel món d’Internet he cercat un article que es titula “El empresario” de Israel Kirzner on surt la definició.

“Empresari, diu Kirzner, és aquella persona que està prou alerta per a detectar 4 oportunitats fins a llavors no descobertes i amatent a aprofitar-les per a obtenir la recompensa ”.

He entès dons, que l'empresari descobreix l'oportunitat de benefici.
D'això es dedueix que, entre els components de l'empresa, l’ empresari és el qual aporta la funció de descobrir les oportunitats de benefici amb independència que participi o no en el capital de l'empresa.

En conclusió, l'empresari neix, no es fa.

Us animo a que us feu aquesta pregunta i intenteu respondre-la, és uan forma per plantejat com entens l’assignatura.

Forma jurídica: empresas individuales y sociedades

En clase hemos estudiado que existen diferencias entre unas empresas y otras.

Pues bien, yo he decidido fijarme según su forma jurídica, o lo que es lo mismo, la titularidad de la empresa y la responsabilidad legal de sus propietarios, y hablar un poco de ello.

Según la forma jurídica podríamos distinguir:

---> Empresas individuales: son las empresas que son gestionadas por una sola persona. Es la forma más común de organizar un negocio. El propietario tiene el control absoluto del negocio y posee todos los valores de la empresa y las ganancias generadas por esta. Y tiene la responsabilidad total por deudas. Y a los ojos de la ley, el propietario y el negocio son lo mismo.

---> Sociedades: son las empresas que generalmente están constituidas por dos o más personas. Comparten la propiedad de un solo negocio o empresa. Los socios deben contar con un acuerdo legal que establece como se tomaran las decisiones, como se resolverán las disputas, como admitir o ingresar nuevos socios, como repartir las ganancias, o que pasos deben seguirse para disolver la sociedad en caso necesario. Y también debe decidirse cuanto tiempo y capital invertirá cada uno de los socios. Hay muchos tipos de sociedades entre las que podríamos destacar: sociedades anónimas (cuyos socios lo son según de una participación en el capital social a través de acciones o títulos, y que no responderán personalmente de las deudas contraídas sino que lo harán con el capital aportado), sociedades colectivas (cuyo rasgo principal es que la responsabilidad por las deudas de la sociedad es ilimitada, o lo que es lo mismo, los socios deben responder con su propio patrimonio a las deudas pendientes), sociedad limitadas y sociedad de responsabilidad limitada (LLP) (cuyos socios tienen un límite en su responsabilidad personal y aporte de decisiones generales dependiendo de su inversión y en la que el capital está dividido en cuotas sociales de distinto o igual valor representadas por títulos), cooperativa (cuyos socios se han unido voluntariamente para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes por medio de una empresa de propiedad conjunta y democráticamente controlada, y la responsabilidad será limitada a la aportación de cada socio), etc.

Y por último me gustaría destacar las ventajas e inconvenientes de una empresa individual y de las sociedades:

Ventajas de una empresa individual

• Forma más barata y sencilla para organizar y poseer un negocio.
• Control total, dentro de los parámetros indicados por la ley,
• Se pueden tomar las decisiones que les convengan.
• Posesión de todos los ingresos generados por el negocio.
• Facilidad para disolver o cerrar el negocio.

Desventajas como empresa individual

• Obligación legal de pagar todas las deudas de la empresa, poniendo en riesgo los valores de la empresa e incluso los personales.
• Puede verse en desventaja para reunir fondos y a veces está limitado a utilizar sus ahorros personales o préstamos individuales.
• Algunas de las prestaciones para sus empleados, como las primas del seguro de gastos médicos no son directamente deducibles del ingreso de su empresa (se tienen que deducir parcialmente como un ajuste a su ingreso).

Ventajas de una sociedad:

• Fáciles de establecer, pero es necesario invertir tiempo en el establecimiento del contrato de la sociedad.
• Ventaja a la hora de incrementar la capacidad para reunir fondos o financiamiento.
• Las ganancias del negocio fluyen directamente a las declaraciones de impuestos personales de cada uno de los socios.
• A posibles empleados puede llamarles la atención trabajar para el negocio si se les ofrece el incentivo de convertirse en socios.
• La empresa normalmente se ve beneficiada por las capacidades complementarias de cada uno de los socios.

Desventajas de una sociedad:

• Los socios son responsables tanto individual como colectivamente por las acciones de los otros socios.
• Las ganancias deben compartirse con los otros.
• Como se comparten la toma de decisiones, es probable que surjan desacuerdos.
• La sociedad tiene un límite de vida; puede darse por terminada debido al retiro o muerte de uno de los socios.

Y una vez visto las ventajas y desventajas entre una empresa individual y una sociedad. Me gustaría saber que opináis sobre ellas, y en caso de formar una empresa, cuál de las dos formas jurídicas escogerías.

Yo personalmente, escogería una sociedad limitada o una LLP, ya que tendría tanta responsabilidad de ella como el capital que le hubiese aportado.

Creació Del Bloc d'E3

Som el Grup SNACS i obrim aquest blog.

Us donem la benvinguda al nostre blog, on publicarem algunes notícies sobre el món empresarial i els nostres comentaris relacionats.

Esperem rebre críctiques positives i constructives.

Cordialment,

SNACS