Dentro del proceso de consecución de recursos humano para la organización, no encontramos dos fases distintas, el reclutamiento y la selección de personal.
Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige.
De todas las personas escogidas en la actividad de reclutamiento, ahora toca seleccionarlas, es decir, de todas aquellas que cumplían con los requisitos mínimos, la empresa se tiene que quedar con el que los tenga menos mínimos por así decirlo, con la que con mayor probabilidad se adapte al cargo ofrecido.
Luego viene la contratación, en las grandes empresas tienen un gerente específico que se encarga de ello, pero en las pequeñas empresas el mismo gerente del departamento de RRHH desempeña esta labor.
- Generalmente la persona que solicita el empleo se tiene que someter a una o varias entrevistas para, entre otras cosas, demostrar que lo que dice en su curriculum es verdad, y para que la empresa vea como es esta persona, como se desenvuelve conversando, como se defiende de situaciones, etc.
- También tenemos los tests psicotécnicos los cuales evalúan una característica mental específica. Dependiendo el puesto vacante, el futuro empleado se puede encontrar con un test psicotécnico de cálculo matemático, o de destreza en series de figuras, etc.
- Otra manera de evaluar a todos las personas que ya han pasado la fase de reclutamiento es hacer una especie de debate, en el cual están presentes trabajadores de RRHH de la empresa, la función de los cuales ver como se desenvuelven las personas candidatas al puesto. Consiste en plantear un problema y cada componente del grupo diga su opinión, que otro la rebata, etc.
Es un método mas bien conocido no por sus aplicaciones en empresas, si no por sus representaciones teatrales y películas.
Enlaces : http://www.monografias.com/trabajos10/seper/seper.shtml
8 comentaris:
La selección de Personal, se compone de buscar y elegir.
Para buscar esta claro que la empresa puede usar herramientas como el ADP
(http://fibempresa.blogspot.com/2007/11/saber-lo-que-queremos-con-el-adp.html), de esta manera la empresa sabe a que sector dirigir su oferta de trabajo.
Y de esa manera reducir a toda la gente que entrevistar, recordemos que este proceso, requiere tiempo y dinero por parte de la empresa, así que cuanto mas eficiente sea mejor.
Luego es lo de siempre, combinación de entrevista y test, para valorar al candidato, reflexión sobre los resultados y elegir a la persona que los de RRHH, ven más capacitada para desarrollar el trabajo.
Y al final, que hablas sobre el método Grönholm, es una manera de hacer bastante bestia, creo yo, este proceso. Haces que los propios candidatos entre ellos se descarten y pones en juego un poco la capacidad de supervivencia de los que participan, ya que al final se queda y obtiene el trabajo el que consigue quedarse solo.
Hace un tiempo vino un trabajador de Google a hacer una conferencia sobre "Working at Google" que tuvo máxima afluencia, y en la que nos explicó lo que había que hacer para entrar a formar parte de su equipo. La verdad es que era cosa seria!
-Primero envías las solicitud a través de internet, adjuntando tu currículum y respondiendo algunas preguntas.
-Posteriormente, y si tu perfil les interesa, te llaman a casa, y te hacen una entrevista telefónica en inglés.
-Si superas los pasos anteriores, te llama otro seleccionador de personal, y te hace una especie de examen de conocimientos técnicos también en inglés.
-Si superas también el test de conocimientos técnicos, entonces ya te pagan el viaje a las oficinas de Google en EEUU y te hacen una entrevista cara a cara.
Casi nada!!!
La verdad es que la selección de personal es un tema muy interesante e importante. Si se hace bien puede ser clave para la empresa.
Cuando hay que seleccionar a mucha gente para muchos puestos de trabajo, ya porque la empresa es nueva o porque hay muchas vacantes, me imagino que se utilizará más el método típico de las entrevistas y los tests psicotécnicos, mientras que si el puesto requiere algunas características especiales o se dispone de pocos candidatos, se puede hacer una mesa redonda o incluso aplicar el método gronholm, el cual me parece muy interesante para ver como reacciona el candidato a situaciones extremas.
Os recomiendo la obra de teatro que se hace en el Poliorama si todavía no la habéis visto!
Penso que com molt bé diu l’autor hi ha molts tipus de llocs de treballs, per tant segons el tipus de feina que s’estigui oferint podem parlar d’una mètode o un altre, perquè es lògic que no tota feina requereix el mateix tipus de procés alhora de seleccionar.
Per exemple si és requereix una empleat per treballar de “pizzero” es obvi que no serà necessari un procés elaborat sinó simplement omplint un currículum i com a molt assistint a una mini entrevista, o millor dit una presentació al teu cap, mentre que reuneixis una mínim de condicions t’agafaran. En canvi feines com per exemple entrar com a directiu a una empresa el procés serà molt més elaborat. Segurament el primer serà omplir un currículum el qual serà revisat i comprovat i desprès d’haver fet una sèrie de tria d’entre els que tenen les condicions mínimes per accedir al càrrec, és pot procedir a una entrevista on pugis demostrar les teves qualitats i que tinguin una impressió personal teva, entre altres passos possibles.
Penso que els mètodes més nous que consisteixen en reunir tot una sèrie de candidats i d’alguna manera que participin tots en un joc, on van superant proves i al final qui aconsegueix superar-les totes o uns millors resultats es queda amb la feina. Son molt bons mètodes perquè posa els candidats davant d’una sèrie de problemes on saben que s’estan jugant possiblement el lloc de treball, i per tant els veus com reaccionen sota pressió i veus com actuen en casos que poden ser el dia de demà dins l’empresa. Aconseguint així una visió d’ells més completa.
Yo también creo que el método Grönholm es muy completo puesto que te permite romper las barreras que separan una entrevista del mundo real. No es algo nuevo encontrarse con una persona muy aplicada y con gran esfuerzo en una entrevista, pero que una vez en el puesto de trabajo se toma las cosas con mucha más calma.
Pero como dice la dicha: nadie da duros a cuatro pesetas. Una entrevista más completa requerirá siempre mayor esfuerzo organizativo. Ni en empresas pequeñas se suele tener tiempo de sobras para realizar estas tareas (el tiempo es oro en cualquier parte). Hay que marcar límites. Como ya se ha dicho, no sería sensato someter a un grupo de aspirantes a pizzeros al método Grönholm.
Primeramente hay muchos puestos de trabajo en los que el riesgo de encontrarse en situaciones críticas es bajo, pero además, en muchos de ellos, un error no es determinante. En un equipo directivo la cosa es totalmente diferente. Se pueden dar situaciones críticas con alta frecuencia y a veces los errores pueden traer terribles consecuencias.
Es por eso por lo que la lógica se impone y a mayor responsabilidad de cargo, mayor esfuerzo en la organización de las entrevistas.
Todo esto es muy relativo. El hombre padece una alta complejidad en temas sociales, siendo casi imposible determinar un análisis de rendimiento y de comportamiento del mismo, en un futuro. Me refiero a que como dice David anteriormente, el método Grönholm es muy bueno para obtener un perfil aceptable del mejor de loscandidatos pero, en que medida nos enseña o nos indica que su rendimiento para aquello que necesitamos será también maximizado? Que nos hace pensar que, pese a todas las trabas que unos pueda encontrar en este camino que algunos llaman vida, el comportamiento del ser estudiado dara una vuelta de 180 grados para comportarse de una forma totalmente diferente ante las circumstancias que ayer e hacian infalible?
Con esto no intento atacar a ningún método de selección, sino a todos. Aunque una cosa es la teórica, otra la práctica, y si aún hoy en día se siguen utilizando tales métodos, sera por algo.
De alguna forma hay que hacerlo, en cualquier caso.
Otras pruebas a las que someten las empresas, en algunos casos, son a las resoluciones de casos en grupo. Se les plantea una situacion caotica en la empresa y tienen, entre todos, que decidir que harian en ese momento, quien es el verdadero responsable, etc. La verdad es que no se si este metodo tiene un nombre especifico, pero es cuanto menos interesante ver como, además de plantear pruebas del tipo habilidades personales, tambien se hacen para trabajo en equipo.
En cuanto a los metodos descritos, a veces, según el trabajo que se vaya a desenvolver, da la sensacion de que no son los mas adecuados para comprovar la desenvoltura en ello, como algunos test psicotecnicos. Da la sensacion, de vez en cuando, que los hacen por obligación más que por utilidad.
A mi me gustaría destacar algo de lo que no se ha hablado mucho durante las clases y es el reclutamiento, y más concretamente las formas en que este se realiza. Como Carlos nos ha introducido este es un tema bastante importante, principalmente porque será la manera en lo que los futuros aspirantes llegaran hacia ti.
Los criterios para elegir el método más adecuado siempre se basaran en el tipo de puesto a cubrir y en los requerimientos que este tenga.
El primer criterio para seleccionar el medio donde publicarlo seria el conocer cuales son los posibles grupos de gente que podrian acceder a la vacante.
Utilizando el ejemplo del pizzero, encontraríamos que iría dirigido a un publico general, y quizás mas concretamente a estudiantes. Por otro lado si lo que se busca es a ingenieros se tendiria más a recurrir a anuncios en medios especializados.
Por otro lado tenemos el tipo de experiencia que queremos que tenga. Evidentemente si lo que queremos son ingenieros sin experiencia recurriríamos a las bolsas de trabajo de las facultades, mientras que si lo que queremos es gente experimentada quizás tenderíamos más a medios especializados o a contactar directamente con candidatos que cumplan el perfil.
Otro criterio importante seria el ámbito de búsqueda. Este puede ser local si solo queremos pizzeros de la zona o bien si es una empresa que busca a los mejores ingenieros, mundial.
Estos son en mi opinión criterios muy a tener en cuenta cuando se realiza el proceso de reclutamiento.
Jo també aniria pel camí del Marc.
Comparteixo l'opinió, com segurament la majoria dels companys, que els sistemes de selecció s'han d'adaptar a les necessitats de cada lloc de treball. Per tant, els candidats han de tenir clar a quin tipus de feina es presenten i saber que té les habilitats necessàries per a poder superar aquestes proves.
Pel que fa al mètode Grönholm, jo crec que ajuda a saber com es pot comportar una persona en situacions límit, veure al seva capacitat de persuasió, capacitat de liderage, però també és cert que superar una prova com la del mètode Grönholm no és una garantia de que el candidat pugui tenir una bona relació amb els companys, més aviat al contrari, diria jo...
Així que jo crec que el mètode Grönholm hauria d'anar encarat a directius ja que com vam estudiar en el primer tema, és la figura de directiu el que s'adiu més a un candidat que superi aquesta prova.
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