L' Avaluació 360º , és una de les estratègies utilitzades en el departament de RRHH en l’actualitat.
En un inici els RRHH utilitzaven l’avaluació 360º s’utilitzava per avaluar les competències dels alts càrrecs executius. A més a trenca amb la doctrina de que l’única persona que pot avaluar les competències dels empleats és el jefe.
En un inici els RRHH utilitzaven l’avaluació 360º s’utilitzava per avaluar les competències dels alts càrrecs executius. A més a trenca amb la doctrina de que l’única persona que pot avaluar les competències dels empleats és el jefe.
L’expressió dels 360º prové de que representen simbòlicament totes les vinculacions rellevants d’un treballador en el seu entorn laboral.
L’evolució 360º avalua el resultats i l’acompliment el qual duen a terme altres empleats que coneixen la persona que s’avalua, apart del Jefe, altres persones que poden ser companys de feina, clients, proveïdors, …
S’intenta cerca mitjançant un qüestionari de avaluació 360º, sobre que els agrada de la persona la qual està sent avaluada, les seves conductes, quines d’elles modificarien, les virtuts, el que no els agrada, etc. És a dir, s’avalua els comportament de la persona en el treball.
També és habitual en aquets qüestionaris deixa preguntes obertes, per això poder recaptar més informació. Aquets esquemes són per millorar l’acompliment de la participació del treballador en l’empresa.
La particularitat d’aquest sistema és fundamentalment l’eina informàtica per emmagatzema dades, o cerca la informació dels qüestionaris, on cada empresa dissenya el seu propi software.
A qui avaluen? Els empleats de l’empresa, i també els Directius, el qual sempre s’assegura l’anonimat i és confidencial els resultats, a més s’han d’auto avaluar.
En definitiva, l’avaluació 360º és un medi d’informació, que s’obté dels jefes, subordinats, companys de feina, de clients, i del mateix avaluat, a la llarga ofereix una idea de la participació del personal.
Les diferencies més emblemàtiques del sistema tradicional i l’avaluació 360º :
http://www.betterbeyourself.biz/art/360.pdf
Veient les diferencies, entre el sistema clàssic i el 360º, crec que el 360º estableix una política més clara basada en el resultat de l’avaluació, a més permet facilitat a veure el potencial de les persones que tenen gran potencial i èxit amb la finalitat de reforçar els aspectes a millorar, a més dona informació objectiva sobre les competències, la comunicació, el lideratge, la rapidesa en solucionar els problemes, etc. dels empleats de l’empresa.
A més la diferencia més notable que he observat és que el clàssic és basa amb l’opinió del Jefe, sense tenir en compte l’entorn del treballador, els companys, les persones externes de l’empresa que tracten amb l’empleat, això fa que no sigui una valoració tant explicita com la que cerca l'avaluació 360º, per aquest factor i el fet que sigui més intensa fa que motls departaments de RRHH atribueixin aquesta filosofia d'avaluació dels empleats.
Enllaços:
http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm
http://www.asimetcapacitacion.cl/evaluacion_360grados.htm
http://dgplades.salud.gob.mx/2006/htdocs/hg/Nuevas/hmcom4.pdf
http://dgplades.salud.gob.mx/2006/htdocs/hg/Nuevas/hmcom4.pdf
7 comentaris:
Este es el tipo de evaluación del rendimiento basado en criterios subjetivos. También hay, como se explica en los apuntes, la evaluación basada en criterios objetivos. Si el trabajo del empleado consiste en vender enciclopedias, para evaluar el rendimiento no hay que darle muchas vueltas al asunto, ni siquiera una (360º). Basta con medir cuántas enciclopedias vende en relación con los objetivos estándar previamente fijados. Si un empleado se dedica a poner ladrillos su rendimiento se puede medir también en base a los m2 de pared que hace al día, semana o mes. Podría ser también el caso de un programador y así ocurre con algunos otros puestos de trabajo cuyas tareas producen unos resultados perfectamente medibles.
Este tipo de puestos de puestos de trabajo normalmente se encuentran en el departamento de ventas o de producción y su rendimiento se suele medir por criterios objetivos. También es habitual que su rendimiento de vincule muy directamente a una parte variable del salario de cuantía considerable, en especial para los comerciales.
En cambio hay muchos otros puestos de trabajo cuyas tareas no producen unos resultados tan objetivamente medibles. Por ejemplo, un jefe de proyectos en una empresa de desarrollo de software o un controller que trabaja en el área de finanzas aplicando criterios de racionalidad financiera a las decisiones de toda índole que se toman en la empresa y produciendo la información de costes que sirve para ello y para el seguimiento de presupuestos o una directora general o una directora de recursos humanos o un técnico de selección de personal.
Entre estos puestos de trabajo, no tan directamente vinculados a un producto o resultado objetivamente medible, hay algunos de bajo nivel de cualificación y cuyo trabajo no tienen una componente de dirección. En estos casos a la empresa no le sale a cuenta emplear sistemas de evaluación del rendimiento complejos y los evalúa de formas más sencillas y menos costosas: opinión del jefe en muchos casos. Sus incrementos salariales se deciden mayoritariamente por convenio y no tanto en función de su rendimiento, aunque se puede negociar con los sindicatos alguna fórmula para premiar el rendimiento con cantidades pequeñas. Los sindicatos suelen ser muy reacios a que se vincule salario a opinión del jefe, aceptan de más buen grado que se vincule a horas extras o a productividad en términos objetivamente medibles.
En cambio, hay otros puestos dentro de esta categoría que sí incorporan, en mayor o menor medida, funciones de dirección y cuyos salarios no se rigen por convenio. Para este tipo de personal sí tiene más sentido usar métodos de evaluación más sofisticados aunque impliquen más recogida y tratamiento de datos, que como muy acertadamente dice Neus, es un campo en que el software, una aplicación incluida en la intranet de la empresa, puede ayudar a agilizar, asegurando además elementos de anonimato que seguramente son necesarios para que, por ejemplo, los subordinados puedan opinar sin sentirse coartados. Estas evaluaciones no se pueden hacer muy frecuentemente, normalmente una vez al año, se pueden acompañar también de datos objetivos que midan algunos resultados del trabajo que sí sean medibles, ya sean consecuencia de un trabajo individual o en equipo.
El resultado de estas evaluaciones anuales, se utiliza para tener una entrevista con el jefe y opcionalmente con un técnico de recursos humanos en la que se hace un repaso de aquellos aspectos en los que el empleado ha sido bien evaluado y aquellos otros en los no tanto y tiene que mejorar. En esa entrevista se aprovecha para darle al empleado la carta de recursos humanos en la que se le comunica el incremento porcentual de su salario para el año que viene y, si es el caso, el bonus. Esta es una manera muy potente de reforzar el mensaje:
“lo has hecho bien, enhorabuena, sigue así” o
“lo has hecho mal, si quieres que la empresa te premie mejora durante el año que viene en los aspectos que se te ha indicado”
De esa entrevista el empleado sale por la puerta del despacho del jefe y el resto de sus compañeros, que han entrado antes que él o van a entrar después, se lo miran a la cara para averiguar si sale contento o fastidiado. Además actúa como un mecanismo también muy poderoso para reforzar la autoridad del jefe.
Per cert, Neus vull aprofitar també per donar-te l’enhorabona especialment per la teva millora.
Como dice Toni, también pienso que este método iría destinado a trabajadores en los fuese más difícil determinar el valor de su trabajo.
Entrando a comentar el método que propones más directamente, me gustaría comentar que es un tipo de evaluación que me parece interesante por la gran cantidad de factores que intervienen en él. Opino que esto es una ventaja significativa respecto a recoger únicamente la opinión del inmediatamente superior ya que al pedir solo su opinión no deja de verse solo una parte del pastel. Pongamos ejemplos:
- En el caso de que el trabajador que se fuese a evaluar, podría ser que la opinión del jefe fuese positiva ya que ha conseguido grandes objetivos, el problema podría ser que esos objetivos los podría haber conseguido gracias a sus compañeros de trabajo o incluso gracias a sus subordinados y que el no tuviese nada que ver y que se llevase todos los méritos.
- El caso contrario seria es de aquel jefe que no se siente a gusto con ese empleado por algún motivo injustificado, o porque ve amenazado su puesto, etc, y quiere conseguir que se vaya minando sus evaluaciones.
Aquí es donde entraría la evaluación hecha por el resto de la gente; con todo esto conseguiríamos obtener una visión global del trabajador de todos los ámbitos que trabajan con el y que serian lo más justa e independiente posible.
Aún todos estos posibles beneficios le veo una serie de inconvenientes:
- A los trabajadores les costaría confiar en la confindencialidad de las valoraciones, ya que podrían no confiar en que no tendrán consecuencias.
- Que los trabajadores piensen que no servirán de nada y por tanto no las rellenen o en el peor de los casos lo hagan "al tun tun"
- Que lo contestado en la encuesta no se corresponda con la realidad
- Baja participación que haga que el valor de las valoraciones vertidas en ellas no sea valido
Aún así creo que los beneficios superan a los inconvenientes, y que muchos de los inconvenientes descritos arriba pueden llegar a solucionarse y a llegar a perfeccionar el sistema.
Finalmente me gustaría destacar que la implantación de este sistema de evaluación, a diferencia de otros, resultad muy económico para las empresas; más si lo comparamos con los beneficios que a ella le comporta.
Como habeís dicho, este método de evaluación de los trabajadores no puede ser aplicado en todos los puestos de trabajo. Ahora bien, me parece muy interesante aplicar esta metodología de valoración siempre y cuando se cumpla enteramente, ya que finalmente serán una o varias personas quienes tomarán una decisión final acerca del trabajador.
La ventaja clara que podemos apreciar es que la valoración será más fiable como resultado de todas las valoraciones hechas por los empleados que trabajan en el entorno del trabajador que está siendo evaluado. Puede suceder que las valoraciones no sean del todo objetivas, pero si se realiza de modo correcto, compensaremos el subjetivismo con el resto de valoraciones objetivas del resto de empleados. Creo que mediante este método se pueden evitar injusticias de los jefes hacia sus subordinados, ya que se tendrán cuenta todas las opiniones. Sin embargo, si no se garantiza el anonimato de todos quienes evaluan, se podría empeorar las relaciones dentro de la empresa e incluso perder confianza en empleados con los que hemos de trabajar diariamente.
Por ello creo que estamos tratando un método que puede ayudar a una empresa, pero hay que llevarlo a cabo de una forma eficaz y segura para evitar los posibles riesgos que nos puede portar.
A mi me parece el mejor método cuando los puestos de trabajo evaluables tienen ese factor subjetivo del que habéis estado hablando.
Sin embargo, y siguiendo los ejemplos de Toni, yo tengo alguna duda. Un vendedor de enciclopedias es una persona con bastante independencia para hacer su trabajo. Está claro que si ese vendedor vende pocas enciclopedias es porque no cumple bien su cometido. Pero que hay del programador? No son personas con tanta independencia. Su trabajo depende en gran parte del trabajo que hayan realizado otras personas antes (proceso de diseño y especificación).
Creo que hay trabajos donde debería existir una especie de evaluación 360, al menos de abajo para arriba, para evaluar los pasos previos del trabajo, y eso sí, aplicar criterios objetivos de arriba hacia abajo, ya que teniendo en cuenta los subjetivos sí podrán ser evaluados debidamente.
Por otro lado tenemos el problema que una evaluación 360 no es tan fácil de aplicar como otras, y es por eso que incluso en trabajos donde sería perfectamente aplicable no puede hacerse con tanta frecuencia como se desearía. Dicho de otro modo, cuando se puede aplicar, es un método bueno y muy completo, pero no es muy ágil y rápido por lo que no veo factible abandonar por completo métodos clásicos.
Saludos, muy buen artículo.
Gran article. Desconeixia per complet aquesta forma de avaluació, però ara que hi penso, em sembla recordar que jo mateix he estat víctima, per a dir-ho de alguna forma, de aquesta activitat.
Fins a quin punt només un jefe pot tenir el dret a evaluar el treball de un professional? Fins a quin punt aquest treball només afecta al jefe en questió?
En principi, tot aquell que té contacte directe o indirecte amb algú, haurioa de, en la mesura adequada, poder evaluar a un treballador si aquesta és necessaria. Aquest mètode implementa aquesta tècnica, i per això, aquella frase mítica i sobreott, típica, de "... es que el jefe em té mania... " ja no té cap mena de sentit. Amb aquesta forma de evaluació, un és considerat com el que realment és, com el que realment el veuen els demes... incompetent, emprenedor... etc.
Per a mi personalment és la milor forma, la més clara, transparent. I és per això que m'adono que cada cop les coses es fan més justes, mes ben fetes.
Crec que és una forma d'avaluar bastant raonable, ja que tenir en compte només la opinió del superior pot ser molt injust. Està clar que el mètode és subjectiu, però si molta gent opina que un empleat te un rendiment x, o és molta casualitat o bé, objectivament aquella persona te aquell rendiment.
D'altra banda, és obvi que no tots els llocs de treball es poden avaluar així. El més fàcil és valorar per exemple, el nombre de ventes en el cas dels comercials, si un programador entrega els seus projectes en el temps estipulat, etc..
En canvi,en el mètode 360º crec que s'ha d'anar en compte a qui se li demana opinió. Per exemple, i lligant aquest post amb el dels empleats tòxics, l'entorn d'un treballador pot tenir molt mala opinió d'ell, i en canvi, pot ser que l'empleat sigui molt productiu.
Yo, como estudiante de ADE, he estudiado este nuevo método de evaluación y me parece muy interesante. Como varios de vosotros comentais, es conveniente que en las grandes empresas exista la posibilidad de evaluar el rendimiento de los trabajadores, así como sus habilidades y aptitudes distintivas, pero de una forma objetiva.
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